Souffrance au travail : pensez au psychologue !

Dans un article du Monde (24/01/2016) intitulé Souffrance au travail : oubliez le psychologue, la journaliste Margherita Nasi remet au goût du jour la polémique vis-à-vis de l’utilisation des psychologues du travail dans un système de déresponsabilisation collective des sphères dirigeantes (les politiques, les chefs d’entreprise) vis-à-vis des problématiques organisationnelles et sociales. Cette réflexion prend la tangente de toutes les démarches sur la thématique des risques psychosociaux (RPS) réalisées au sein de nombreuses entreprises. Cet article pose surtout la problématique de la responsabilité du psychologue du travail dans un écosystème professionnel de plus en plus complexe.

 

La place du psychologue du travail : une ancienne réflexion

Le traitement de la question de la place du psychologue du travail dans la société contemporaine n’est pas nouveau. En son temps, Maurice de Montmollin (1972), dans son ouvrage Les Psychopitres, interrogeait déjà les dérives de la psychologie moderne en lien avec le monde du travail et notamment celui de l’industrie. En effet, le rôle du psychologue du travail ne peut se détacher de l’évolution du monde industriel et plus généralement de l’évolution des différents modes de production (productions industrielles, productions de services, productions intellectuelles,…). Le risque évoqué par son auteur est le dévoiement de la pratique du psychologue du travail au profit de la logique capitaliste. Ainsi, dans les sphères de l’évaluation psychologique, du recrutement, de l’adaptation de l’homme à son poste de travail, la place du psychologue a, depuis toujours, été complexe à définir. Différentes questions se posent : Quelle est l’utilité réelle d’un psychologue au sein d’une entreprise ? Travaille-t-il pour les dirigeants ou pour les salariés ? Est-il totalement indépendant dans sa pratique ?

 

Les risques psychosociaux : des démarches mises « sous le tapis »

La croissance forte de la préoccupation des entreprises sur la thématique des RPS a, rappelons-le, été la conséquence de la vague de suicides dans de grandes entreprises françaises (par exemple, entre 2008 et 2009 chez Orange). En réaction, les projets RPS et les plans de prévention au sein des entreprises ont connu un bon vertigineux. A ce moment, le politique a pris la mesure que le travail, au-delà de son pouvoir d’aliénation, pouvait être mortifère. Nous arrivons, ainsi, à la confrontation de deux orientations philosophiques opposées, celle de la philosophie capitaliste, créant des sujets dénués « d’objet » (Gilles Deleuze) et celle de la philosophie humaniste, positionnant l’homme au cœur de ses préoccupations. Peut-être avons-nous poussé la machinerie capitaliste un peu loin ? L’objectif premier de toutes les démarches RPS n’est pas les RPS en tant que tels, mais bien de replacer le « sujet-travailleur » au cœur même des réflexions des entreprises et de la production. En effet, que peut bien faire une entreprise avec une logique de production sans une masse salariale en bonne santé ? Ainsi, dans toute démarche RPS, la méthodologie est plus importante que le résultat. Les prérequis d’une démarche participative, concertée au sein des projets RPS participent à ce tournant philosophique. Cependant, comme nous le montre le dicton « chasser le naturel, il revient au galop », la terminologie RPS a fait grincer des dents certains dirigeants et politiques, et nous avons pu voir émerger, ces dernières années, le nouveau terme de qualité de vie au travail. En effet, ce glissement sémantique permet de s’en tirer par la « grande porte ». Là où les RPS pointaient du doigt le travail comme potentiellement mortel (ou ayant des répercussions sur la santé des travailleurs), la qualité de vie au travail permet de regarder le problème sous un autre angle, celui des ressources qui participent à l’épanouissement personnel et collectif au travail.

 

Les questions de santé au travail : une démarche réflexive qui ne peut pas faire d’impasse

Certaines structures souhaiteraient passer directement par la « case » qualité de vie au travail en occultant par la même des réflexions importantes sur la thématique des RPS. A mon sens, les employeurs doivent prendre la mesure de la relation travailleur-travail dans ce qu’elle a de positif mais également de négatif. Le déni latent sur les RPS de certains politiques et dirigeants interroge sur un possible retour en arrière. Faire un plan qualité de vie au travail au sein d’une entreprise pour envoyer le message qu’un plan a été fait pour la santé de ses salariés passe outre la ligne de pensée sur la question de la santé au travail depuis que la notion même de travail existe. La logique de prévention sur les RPS découle d’une longue réflexion sur la question de la santé au travail. Elle prend ses racines auprès de la question des risques professionnels et de la psychopathologie du travail. Les démarches sur le Document uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP), amorcées dans les années 90, sont un point de départ fondamental pour les réflexions sur la santé des travailleurs. Les RPS, en tant que risques professionnels, font partie des risques à investiguer au sein des structures, et ainsi, suivre cette logique d’identification des risques inhérents à certaines activités. Les démarches qualité de vie au travail peuvent ensuite prendre appui sur les apports de ces documents afin d’enrichir les plans d’action. Ainsi, la qualité de vie au travail ne peut se désolidariser des réflexions collectives sur les risques professionnels et RPS entamées en amont. Je rapprocherais ces démarches RPS d’une démarche thérapeutique et de cette citation de Carl Gustav Jung

«  Ce n’est pas en regardant la lumière qu’on devient lumineux, mais en plongeant dans son obscurité. Mais ce travail est souvent désagréable, donc impopulaire »

 

Le psychologue du travail : un acteur qui replace le travailleur comme « sujet »

Le psychologue, dans ce contexte, ne peut en effet porter toute la responsabilité du traitement des souffrances liées au travail. Lorsqu’une problématique professionnelle est identifiée comme étant purement organisationnelle ou managériale, le psychologue ne peut être qu’impuissant face aux problématiques individuelles. Cependant, force est de constater que le psychologue du travail se confronte quotidiennement aux difficultés des travailleurs et aux contraintes de l’entreprise. Dans ce contexte de tension perpétuelle, son rôle est de replacer le travailleur en tant que sujet de son travail, de l’extraire de cette logique capitaliste afin de lui faire ressentir sa place au sein du collectif. Il représente cette jonction entre les deux philosophies qui sont à l’œuvre au sein de toute structure. De plus, le psychologue du travail doit replacer les responsabilités là où elles se situent. Il est dans son pouvoir de refuser de participer pleinement au rôle que l’on souhaite lui donner. Pour ce faire, il dispose du code de déontologie, lui permettant de faire valoir un positionnement professionnel clair au sein de sa structure. Le psychologue du travail est à la fois un observateur de son environnement professionnel et par la même se positionne au « chevet » du travailleur en tant que clinicien mais il est également acteur de changement. Son rôle ne doit pas se circonscrire à accompagner les salariés mais également à repositionner les acteurs dans leurs responsabilités.

Pour reprendre le titre de l’article du Monde, doit-on oublier le psychologue ? Le psychologue du travail au sein d’une entreprise joue le rôle de « fusible » et en cela il ne permet pas à la structure de prendre pleinement conscience de sa responsabilité (car pour cela, il faudrait qu’elle disjoncte) dans les dysfonctionnements qu’elles rencontrent. Mais, tel un « fusible », le psychologue permet de protéger et d’éviter certains accidents, qui pour la plupart touchent les sujets les plus vulnérables parmi les salariés.

 

La violence invisible au travail, des maux pour le dire

L’homme n’est qu’un animal à demi dompté, qui pendant des générations a gouverné les autres par la fourberie, la cruauté et la violence

Charlie Chaplin

Ces quelques mots me rappellent un patient que j’ai eu l’occasion de suivre au cours de plusieurs séances. Le premier soir, il se présente à mon bureau avec une demande très précise : ne plus souffrir. De façon plus précise, il me dit ressentir une angoisse forte à l’idée même de son travail ainsi qu’un sentiment de tristesse très poussé. Pour approfondir l’entretien, je lui demande de me décrire son environnement professionnel. C’est alors que mon patient commence par me raconter son quotidien professionnel. Il évoque une expérience professionnelle antérieure de harcèlement moral l’ayant conduit vers une mobilité. Puis, dans son nouvel environnement il décrit une intégration complexe, avec une ambiance peu chaleureuse envers lui. Un moment lui revient plus particulièrement, celui de la restitution de son entretien professionnel. Son directeur vient le voir et lui demande de signer une feuille de compte-rendu vierge. Mon patient refuse. Le directeur lui présente alors le compte-rendu rédigé par sa responsable hiérarchique directe. Celle-ci contenait de nombreuses critiques à son égard sans que mon patient ait eu l’occasion d’échanger à leurs propos avec elle. Suite à ce refus de signature, mon patient se voit changer de bureau et passe 6 mois près de la photocopieuse. S’en suit une période de réhabilitation, couronnée d’une promotion interne, et d’un changement de service. Le soulagement de mon patient est de courte durée car celui-ci ne se voit confier aucun dossier. Ces journées se résument à travailler 2 heures et le reste du temps, il attend que son responsable lui donne du travail. Lorsqu’il questionne ses supérieurs, ceux-ci n’ont aucun reproche à lui faire.

Ce que je ressens à l’évocation de ce parcours professionnel, est la forte violence qui se dégage de son environnement professionnel. Une violence insidieuse, invisible, partagée par la plupart des collègues et qui se distille comme du poison dans l’ensemble des services. Mon patient souffre d’un mal qui ne se voit pas, mais qui est partout autour de lui. Cette violence est également perverse. En effet, une double dynamique se met en place conduisant l’organisation à rejeter mon patient, puis à le ramener vers elle ( par le biais de la promotion) afin de mieux le rejeter par la suite. Face à ce contexte, mon patient recherche ce qui dysfonctionne chez lui, alors même qu’il baigne dans un contexte professionnel dysfonctionnel. Dans ce contexte sans émotion, mon travail est de le lui faire ressentir. En effet, la souffrance et l’angoisse ressenties par mon patient sont, pour l’instant, ses seules armes pour se défendre de cette violence invisible. Les mots ne pouvant faire office de bouclier, son corps prend la relève afin de résister à cette dureté quotidienne. Ces maux forment un rempart, et la volonté de les faire taire, le conduirait probablement à une chute brutale.

Mon arme face à ce vécu : mettre en mots ses maux afin de rendre visible ce qui ne l’est pas.

A la fin de cet entretien, je propose à mon patient un nouveau rendez-vous. Celui-ci accepte avec un air soulagé.